国家資格
社会保険労務士法にもとづく国家資格。試験に合格し、登録を受けた者だけが名乗ることができます。
ABOUT SR
社労士とは
「人」に関わる法律の、いちばん近い専門家です。社会保険労務士（社労士）は、労働・社会保険に関する唯一の国家資格者です。入退社の手続きや就業規則の整備といった実務から、メンタルヘルス・ハラスメント対応など経営を左右する人事労務の課題まで。法令にもとづいて、企業と働く人の双方を支えます。
POINT 01
社会保険労務士は、労働・社会保険に関する国家資格者です。
社会保険労務士は、社会保険労務士法にもとづく国家資格者です。国家試験に合格したうえで、全国社会保険労務士会連合会の名簿に登録し、各都道府県の社会保険労務士会に入会することで、はじめて社労士として業務を行うことができます。
扱う法令は、労働基準法・労働安全衛生法・労働者災害補償保険法・雇用保険法・健康保険法・厚生年金保険法など、広い範囲におよびます。
「人を雇う」ことに関わる法律を横断して扱う、身近な専門家です。
登録と入会
全国社会保険労務士会連合会への登録と、都道府県会への入会が必要です。港支部の会員も、そのひとりです。
法律上の守秘義務
業務で知り得た秘密を漏らしてはならないと法律で定められています。社内の機微な情報も安心してご相談いただけます。
POINT 02
社労士の業務は、大きく3つに分かれます。
社会保険労務士法は、社労士の業務を3つに定めています。一般に「1号業務」「2号業務」「3号業務」と呼ばれ、このうち1号・2号は、社労士だけが報酬を得て行うことのできる独占業務です。
独占業務
手続きの代行
労働・社会保険に関する申請書や届出書の作成、行政機関への提出代行、事務代理を行います。入退社の手続き、労働保険の年度更新、算定基礎届、労災給付の請求、助成金の申請などが含まれます。
独占業務
帳簿書類の作成
就業規則、労働者名簿、賃金台帳など、労働社会保険諸法令にもとづく帳簿書類を作成します。会社のルールと記録を、法令に適合したかたちで整えるのが役割です。
相談・指導
コンサルティング領域
労務管理や人事制度に関する相談に応じ、助言・指導を行います。就業規則の運用、労働時間管理、ハラスメント対応、賃金・評価制度の設計など、いわゆる人事労務コンサルティングの領域です。
POINT 03
独占業務とは、社労士だけが報酬を得て行える業務のことです。
労働社会保険諸法令にもとづく申請書等の作成・提出代行・事務代理、および帳簿書類の作成は、社会保険労務士でなければ、報酬を得て業として行うことができません。
これらの書類は、従業員が受け取る給付や、会社が負う義務に直接つながります。記載や期限を誤れば、給付が受けられない、保険料の負担が変わる、行政指導を受けるといった不利益が、働く人と会社の双方に生じます。だからこそ、専門の国家資格者に委ねる仕組みになっています。
たとえば、こうした手続きです。
- 従業員の入社・退社にともなう社会保険・雇用保険の届出
- 労働保険の年度更新、社会保険の算定基礎届
- 就業規則・36協定の作成と労働基準監督署への届出
- 労災が起きた際の給付請求
- 雇用関係の助成金の申請
- 労働者名簿・賃金台帳など法定帳簿の整備
POINT 04
就業規則と社内規程は、会社を守るルールブックです。
常時10人以上の従業員を使用する事業場には、就業規則の作成と労働基準監督署への届出が義務づけられています。ただし実務で問われるのは、就業規則が「あるかどうか」ではなく、「いまの自社の実態と、いまの法令に合っているか」です。
テレワークや副業、育児・介護との両立、ハラスメント防止措置など、この数年で企業に求められる対応は大きく変わりました。作成から年数が経った就業規則は、いざトラブルが起きたときに会社を守れないことがあります。社労士は、法令への適合と、現場で運用できる書きぶりの両面から、規程を整えます。
POINT 05
いま、人事労務は経営課題になっています。
人手不足、働き方の多様化、ハラスメントへの社会的な要請の高まり。人事労務の巧拙は、採用力・定着率・企業の評判、そして経営そのものを左右するようになりました。社労士は、法令にもとづく判断と実務例をふまえて、制度の設計から現場の運用までを支援します。
メンタルヘルス対策
ストレスチェックの実施体制、休職・復職のルール整備、産業医や主治医の意見をふまえた復職判断の手順づくりまで。制度と運用の両方を、トラブルを生まない形に整えます。
ハラスメント対応
パワハラ防止措置は全企業の義務です。方針の周知、相談窓口の設置、事実確認の進め方、当事者への対応、再発防止まで、実際に機能する体制づくりを支援します。
カスタマーハラスメント対策
顧客や取引先からの著しい迷惑行為から、従業員を守る取り組みです。対応方針の策定、現場マニュアルの整備、社員研修、対応記録の残し方までを設計します。
労働時間・勤務制度
36協定と時間外労働の上限規制への対応、フレックスタイム制や変形労働時間制の導入、テレワーク下の労働時間管理など、自社に合う働き方の設計を行います。
賃金・人事評価制度
同一労働同一賃金への対応、最低賃金改定をふまえた賃金設計、評価と処遇のつながりの整理。納得感のある制度は、定着と採用の土台になります。
採用・定着と多様な人材
育児・介護と仕事の両立支援、高年齢者・障害者・外国人の雇用、雇用関係の助成金の活用など、人材の確保と定着に向けた施策を整えます。
POINT 06
こんなときは、社労士にご相談ください。
- はじめて人を雇うことになった
- 従業員が増え、手続きが追いつかない
- 就業規則を何年も見直していない
- 残業代の扱いについて従業員から指摘を受けた
- 労働基準監督署から調査の通知が届いた
- 従業員が長期の休職に入ることになった
- ハラスメントの相談が社内から寄せられた
- 顧客からの過度な要求に社員が疲弊している
- 問題行動のある社員への対応に悩んでいる
- 使える助成金があるか知りたい
顧問契約として継続的にご相談いただくこともできますし、就業規則の見直しや手続きなど、案件ごとのご依頼も可能です。
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